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30/03/2018

Deleghe di funzioni e modelli 231: strumenti essenziali per le imprese portuali

Nell’ambito delle attività portuali, la gestione della sicurezza sul luogo di lavoro riveste un aspetto fondamentale da tenere in considerazione al fine di garantire il regolare svolgimento delle operazioni.

Tutto ciò senza considerare le responsabilità degli amministratori e di tutti gli altri soggetti, apicali e non, che lavorano per l’impresa.

Parliamo di vicende che possono scatenare due tipi di responsabilità:

  1. una di natura penale, che colpisce le persone fisiche responsabili della commissione dei reati per violazione del d.lgs. n. 81/2008 (“Testo Unico Sicurezza”);
  2. l’altra, di natura c.d. “amministrativa” ai sensi del d.lgs. n. 231/2001, che riguarda direttamente le società nel cui interesse o a vantaggio della quale sono stati commessi i reati.

Quanto al punto 1), il Testo Unico Sicurezza individua il datore di lavoro quale figura centrale nell’organizzazione della sicurezza, costituito dal “soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa” (art. 2, comma 1, lett. b).

È quindi il datore di lavoro – come dimostra anche l’esperienza giurisprudenziale – ad essere chiamato a rispondere, salvo quanto si dirà oltre, dell’inosservanza o della violazione delle norme previste dal Testo Unico Sicurezza.

à Per questo motivo è importante che ogni società attribuisca espressamente a uno o più soggetti gli specifici poteri sopra richiamati, individuando così chi assume la posizione di garanzia del “datore di lavoro”.

Spesso, tuttavia, neppure il datore di lavoro si trova nella condizione di poter assolvere nel migliore dei modi al complesso degli obblighi imposti dal Testo Unico Sicurezza, esponendo sé stesso al rischio di incorrere nelle predette responsabilità.

Lo strumento offerto dall’ordinamento per rimediare a tali questioni è la delega di funzioni di cui all’art. 16 del Testo Unico Sicurezza.

Con la delega di funzioni il datore di lavoro può delegare ad altri l’esercizio di tutti i poteri ricondotti alla sua posizione fatta solamente eccezione per la predisposizione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e la nomina del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).

I requisiti di validità della delega di funzioni sono piuttosto semplici, in particolare: (i) la delega deve risultare da un atto scritto recante data certa; (ii) il delegato deve possedere tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate; (iii) la delega deve attribuire al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;  (iv) la delega deve attribuire al delegato l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate;  (v) la delega deve essere accettata dal delegato per iscritto; (vi) alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.

In presenza di una delega valida ed efficace, è il delegato funzionale ad esercitare i poteri delegati e rispondere di eventuali violazioni delle norme antinfortunistiche.

È importante ricordare che il datore di lavoro non può utilizzare lo strumento della delega di funzioni per “scaricarsi” delle responsabilità: egli rimane infatti obbligato a nominare delegati dotati di caratteristiche, personali e professionali, idonee allo svolgimento dei compiti delegati e deve comunque vigilare sul corretto espletamento delle funzioni delegate.

à il conferimento di deleghe di funzioni costituisce quindi un ottimo strumento per definire l’organizzazione di un’impresa in materia Health&Safety, allocando in modo efficace poteri e responsabilità sulle persone che effettivamente sono chiamate a esercitare determinare poteri a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.

Quanto al punto 2), relativo alla responsabilità c.d. amministrativa delle società, tutti sono oramai a conoscenza del d.lgs. n. 231/2001 e di cosa prevede (noi stessi abbiamo trattato il tema in alcuni precedenti interventi di questo Bulletin).

Ricordiamo solamente che tale responsabilità sorge direttamente in capo alle società in caso di commissione, da parte dei soggetti apicali o loro sottoposti, di alcuni reati commessi nell’interesse o a vantaggio della società stessa.

Tra i reati in questione, rilevanti ai fini del d.lgs. 231/2001, sono compresi proprio quelli di omicidio colposo e lesioni gravi o gravissime (i.e. prognosi superiore ai 40 giorni) con violazione della normativa in materia di salute e sicurezza.

Anzi, si tratta proprio dei reati puniti con le sanzioni più gravi.

à La responsabilità “231” per i reati in materia Health&Safety prevede sanzioni pecuniarie fino a circa 1.5 milioni di Euro nonché pesanti sanzioni interdittive tra cui la sospensione delle autorizzazioni pubbliche necessarie per l’espletamento delle attività sociali[1].

La legge, tuttavia, prevede dei casi in cui la società può andare esente dalla responsabilità di cui al d.lgs. 231/2001.

Infatti, l’ente non risponde se prova che la sua organizzazione è in grado di prevenire e reprimere la commissione degli illeciti.

A questo fine bisogna dimostrare, tra l’altro, che l’organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi.

à L’adozione di un modello organizzativo ai sensi del d.lgs. 231/2001 è quindi l’unico modo con cui le società possono sfuggire alle relative, ingenti, responsabilità con le connesse sanzioni pecuniarie e interdittive.

L’esclusione di responsabilità non esaurisce il novero dei benefici che scaturiscono dall’adozione dei modelli organizzativi. La ratio di questa normativa è, infatti, quella di spronare le società a dotarsi di assetti organizzativi capaci di offrire vantaggi in termini di efficienza e competitività.

Sotto questo profilo appare ancor più giustificata la posizione della giurisprudenza secondo cui costituisce causa di responsabilità per mala gestio degli amministratori la mancata adozione di modelli organizzativi ai sensi del d.lgs. 231/2001 (Tribunale di Milano, sentenza n. 1774 del 13 febbraio 2008).

Da ultimo, precisiamo che le considerazioni sopra volte con riferimento alla materia della salute e sicurezza sul lavoro possono applicarsi, per analogia, anche in materia ambientale. Su questo tema torneremo nel prossimo numero della nostra newsletter.

 

 

 

Il contenuto di questo articolo ha valore solo informativo e non costituisce un parere professionale.
Per ulteriori informazioni contattare Luca Cavagnaro o Francesco Laureti.

 

 

 

[1] Basti pensare al noto caso della ThyssenKrupp Acciai Speciali Terni S.p.A., dove a seguito della morte di alcuni operai a causa del mancato funzionamento del sistema antincendio, oltre alla responsabilità penale dell’Amministratore Delegato, condannato dalla Corte di Assise di Torino a 16 anni di reclusione, la società è stata condannata a pagare una sanzione amministrativa di Euro 1.000.000,00, ha subito l’esclusione da agevolazioni e sussidi pubblici per 6 mesi, il divieto di pubblicizzare i suoi prodotti per 6 mesi, la confisca di Euro 800.000,00, e la pubblicazione della sentenza di condanna sui quotidiani nazionali “La Stampa”, “La Repubblica” e il “Corriere della Sera”.